국내 기업의 다양성 현황(1)
기업 다양성 측정 지표 개발
기업의 혁신성이 요구되는 세계 경제의 변화 속에서 초우량 글로벌 기업을 중심으로 구성원의 다양성과 포용적인 조직문화를 중시하는 경향이 확대되고 있다(McKinsey & Company, 2020). 또한 다양성 추구가 창의성과 혁신성을 매개로 기업의 성과로 연결된다는 학계 및 기업의 연구 결과도 지속적으로 축적되며, 다양성이 글로벌 기업의 생존, 지속가능성, 성장의 핵심 가치라는 인식이 확산하고 있다.
한국 경제는 글로벌 경제에 긴밀하게 연결되어 있으며, 국내 기업의 구성원, 투자자, 그리고 소비자에 이르기까지 모든 이해 당사자에게 다양성 관련 이슈는 앞으로 더욱 부각될 것이다. 따라서 다양성 가치 경영을 위한 기업의 대응과 준비가 절실히 요구되고 있으며, 글로벌 환경에서 경제활동을 수행해야 할 시민들의 다양성에 대한 관심과 의식 수준도 동시에 제고되어야 할 상황이다.
본 글은 기업의 조직 관리, 경영적 측면에서 다양성(Diversity)에 중점을 두고 기업 다양성 현황 분석을 위한 지표 및 지수의 개발 내용(1편)과 이에 기반한 국내 기업 대상 시범조사를 시행한 연구 결과와 시사점(2편)을 제시할 것이다.
이러한 연구성과로 기업의 다양성 수준을 매년 체계적으로 평가하여 다양성 수준을 가늠하는 잣대의 역할을 하길 바라며, 다양성을 존중하는 기업 가치가 광범위하게 공유되는 “다양성 문화 지형”의 토대가 조성되기를 기대한다. 또한 기업과 시민사회 간에 다양성 발전을 위한 상호작용을 촉진할 선순환 체계를 조성하여 다양성과 포용성이 중시되는 성숙한 시민사회로 진전을 기대한다.
한국 경제는 글로벌 경제에 긴밀하게 연결되어 있으며, 국내 기업의 구성원, 투자자, 그리고 소비자에 이르기까지 모든 이해 당사자에게 다양성 관련 이슈는 앞으로 더욱 부각될 것이다. 따라서 다양성 가치 경영을 위한 기업의 대응과 준비가 절실히 요구되고 있으며, 글로벌 환경에서 경제활동을 수행해야 할 시민들의 다양성에 대한 관심과 의식 수준도 동시에 제고되어야 할 상황이다.
본 글은 기업의 조직 관리, 경영적 측면에서 다양성(Diversity)에 중점을 두고 기업 다양성 현황 분석을 위한 지표 및 지수의 개발 내용(1편)과 이에 기반한 국내 기업 대상 시범조사를 시행한 연구 결과와 시사점(2편)을 제시할 것이다.
이러한 연구성과로 기업의 다양성 수준을 매년 체계적으로 평가하여 다양성 수준을 가늠하는 잣대의 역할을 하길 바라며, 다양성을 존중하는 기업 가치가 광범위하게 공유되는 “다양성 문화 지형”의 토대가 조성되기를 기대한다. 또한 기업과 시민사회 간에 다양성 발전을 위한 상호작용을 촉진할 선순환 체계를 조성하여 다양성과 포용성이 중시되는 성숙한 시민사회로 진전을 기대한다.
[그림1] 2022 문화다양성 주간 정책 포럼에서 연구 결과 발표(2023.05.25.)
기업 다양성과 실천의 중요성
20세기 이후 사회의 각 영역에서 구성원의 인적 특성과 선호의 다양성이 증가함에 따라 이에 대응할 수 있는 법적, 제도적, 문화적 기반에 대한 요구가 증가하고 있다. 또한 사회적 약자를 존중해야 한다는 인식이 확산함에 따라 다양성의 수용 정도가 사회 전체의 민주주의 수준을 가늠할 수 있는 중요한 척도로 여겨지고 있다(성영신 외, 2021).
기업 차원에서도 기존의 남성·비장애인·생산가능인구·내국인 중심에서 벗어나 여성·장애인·고령자·외국인도 포함하는 조직으로 전환이 점차 활발해지고 있으며, 인종과 성 정체성 등의 다양성 요인까지 수용하고 있다. 기업이 점차 단일 국가에 한정된 시장에서 세계 시장으로 비즈니스의 영역이 확장됨에 따라 조직 구성과 고객의 다양성 증가를 경험하고 있으며, 다양하고 새로운 관점을 지닌 구성원 확보와 관리는 기업과 조직 혁신성의 토대가 되고 있다.
조직의 다양성이 기업의 성과에 미치는 영향에 관한 실증 연구들에 따르면, 조직 다양성은 양날의 칼(a double-edged sword)로서 조직의 경쟁력에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있지만 그렇지 않을 수도 있다(Miliken & Martins, 1996). 조직 내 인력 구성 자체는 긍정적 측면과 부정적 측면이 함께 내포된 중립적 개념이라는 합의가 이루어지고 있으며, 이와 함께 다양성 관리의 중요성이 부각되고 있다(안소영 외, 2019).
다양성과 기업의 성과에 관한 선행 연구들은 크게 조직 내 사회 범주 다양성의 증가는 조직성과에 부정적 영향을 미친다는 사회 정체성 이론(Social Identity Theory)에 기반을 둔 연구들과 개인의 다양성이 기업의 지속적 경쟁력을 구축할 수 있는 역량이 된다는 자원기반이론(Resource-Based Theory)에 기반을 둔 연구들도 나눌 수 있다(한상연, 2015; 박선현, 2021). 그러나 현실에서 인적 구성의 다양성은 때로는 기업의 성과에 긍정적으로 작동하고, 때로는 부정적으로 작동한다는 점에서 다양성과 조직성과를 매개하거나 혹은 조절하는 변수에 대한 탐색을 통해 다양성이 언제, 어떠한 조건에서 긍정적인 성과로 이어지는가를 밝히는 것에 관심이 증가하고 있다.
Fujimoto et al.(2000)이 제시한 ‘인지된 이질성에 대한 개방성 모델(Perceived Dissimilarity Openness Moderator Model, PDOMM)’에 따르면 조직의 구성원들이 인지된 이질성(perceived dissimilarity)에 대해 얼마나 개방적인 태도를 가지고 있는가에 따라 조직의 다양성이 조직의 의사결정 및 결과에 미치는 영향이 달라질 수 있다. 조직 구성원 간의 표면적인 다양성이 정서적 측면이나 인지적 측면에서 부정적인 결과를 만들어 낼 경우, 이는 인지된 이질성을 매개로 한다. 조직의 구성원을 이질적으로 느낄 경우 공통의 정체성을 형성하기 어렵고, 행태적인 측면이나 인지적인 측면에서도 부정적인 결과로 나타나게 된다. 그러나, 조직 구성원이 인지된 이질성에 대해 어떠한 태도를 가지고 있는가에 따라 인지된 이질성이 정서적, 행태적, 인지적 결과에 미치는 효과가 달라질 수 있다. 인지된 이질성에 대한 개방성이 높을수록, 차이를 긍정적으로 바라보고, 서로 다른 견해를 가지고 있는 사람으로부터 배우고자 하는 태도를 갖게 된다.
다양성은 포용성과 결합할 때 더 효과적으로 작동하며 조직의 의사결정을 도울 수 있다(Larson, 2017). 다양한 배경을 가진 개인으로 조직을 구성한다고 해도, 이들이 의사결정과정에 적극적으로 참여할 수 있는 포용성 없이는 다양성이 긍정적인 성과로 이어지는 데 한계가 있다. 인간의 뇌가 편견에 의해 쉽게 영향을 받는다는 사실이 널리 알려진 것처럼 우리의 뇌가 작동하는 방식을 바꾸기는 어렵다 해도, 더욱 다양한 견해들이 의사 결정 과정에 반영될 수 있도록 포용성을 높이는 방향으로 의사결정의 맥락을 바꿀 수 있다. 포용적인 의사결정 과정을 가지고 있는 조직은 더 나은 결정을 내릴 수 있는 확률이 87%에 달하고, 회의 횟수도 반으로 줄어들 뿐 아니라 의사결정의 속도는 두 배로 증가하며. 다양성과 포용성을 갖춘 조직이 내린 결정은 60% 정도 나은 성과를 만들어 낸다.
다양한 구성원이 협업하여 성과를 내려면 포용적인 조직문화와 함께 형평성 있는 처우를 위한 제도 마련이 중요하다(양윤재, 2022). 형평성과 포용성이 약한 조직에서, 다양한 구성원은 조직에 대한 소속감을 느끼지 못한다. 준법 위주의 다양성을 실천하는 조직의 경우, 외형적으로 다양성 조직이 완성된 것처럼 보일 순 있어도 실질적으로 다양성을 포용한 조직에서 이룰 수 있는 창조적 성과에 이르기 어렵다.
한국은 유네스코 문화다양성 협약에 가입하고, 2010년 「유네스코 문화다양성 협약」 비준, 2014년 「문화다양성 보호와 증진에 관한 법률」 제정(2020년 개정 시행)에 의해 공공기관 중심으로 관련 사업이 추진되었다. 최근 국내 기업들 사이에서도 국제 규범과 글로벌 기업의 트렌드를 따라 다양성 실천의 필요성에 대한 인식이 제고되고 있다. 특히 국내에서도 지난 몇 년간 큰 관심을 얻고 있는 ESG 경영은 조직 다양성의 중요성을 환기하고 있다(윤현중·최정민, 2018; 천상은·박희태, 2021). 제도적 차원에서, 다양성을 보장하고 차별을 개선하는 법제화가 이러한 다양성 실천을 뒷받침하고 있다. ‘적극적 조치’(「양성평등기본법」, 「여성과학기술인 육성 및 지원에 관한 법률」, 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」), ‘적극적 고용개선 조치’(「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」), ‘적극적 정책’ (「국가공무원법」, 「지방공무원법」)를 통해 이루어지고 있다(마경희, 2021, 43). 교육 기회, 채용, 의사결정직의 세 가지 차원에서 차별개선 조치의 제도적 기반이 마련되어 공공기관 및 민간기업의 다양성 실천의 토대가 되고 있다(마경희, 2021, 49).
하지만, 다양성 개념에 대한 이해 및 인식 부족과 운영 경험의 부족으로 인해 국내 기업의 전반적인 다양성의 실천은 미약한 수준으로 다양성과 관련된 정보 공개도 미흡하다. 한국기업지배구조원(KCGS)의 ESG 평가에서는 구성원의 다양성과 관련된 문항을 신설하고 조사를 실시했으나, 평가대상 기업 중 구성원의 다양성 정보를 공개한 경우는 17%에 불과하다. 또한 직급별 근로자 다양성에 대해서는 4.6%만이 정보를 공개한다. 직급별 다양성과 같이 구체적인 정보를 공개한 경우라도, 다양성과 관련된 별도의 정책이나 활동 공개는 소수에 불과하며 대부분 여성과 장애인 대상에 집중되어 있다(한국기업지배구조원, 2021, 4-5).
이처럼 국내 기업들의 다양성 실천 현황은 아직 글로벌 기업들의 현황에 비해 부족한 실정이다. 2021년 레피니티브(Refinitiv)의 다양성과 포용성 지수 평가에서 상위 100개 기업 중 한국은 1개 기업만이 목록에 포함되어 있다. 자본시장법 개정, ESG 관련 자료의 의무 공시에 따라 국내 기업들의 다양성 실천에 대한 외부적 압력이 커지고 있는 시기에 기업들이 다양성 실천 현황을 진단하고 관리할 수 있는 평가 지표와 같은 도구의 마련이 요구된다.
기업 차원에서도 기존의 남성·비장애인·생산가능인구·내국인 중심에서 벗어나 여성·장애인·고령자·외국인도 포함하는 조직으로 전환이 점차 활발해지고 있으며, 인종과 성 정체성 등의 다양성 요인까지 수용하고 있다. 기업이 점차 단일 국가에 한정된 시장에서 세계 시장으로 비즈니스의 영역이 확장됨에 따라 조직 구성과 고객의 다양성 증가를 경험하고 있으며, 다양하고 새로운 관점을 지닌 구성원 확보와 관리는 기업과 조직 혁신성의 토대가 되고 있다.
조직의 다양성이 기업의 성과에 미치는 영향에 관한 실증 연구들에 따르면, 조직 다양성은 양날의 칼(a double-edged sword)로서 조직의 경쟁력에 긍정적인 영향을 미칠 수도 있지만 그렇지 않을 수도 있다(Miliken & Martins, 1996). 조직 내 인력 구성 자체는 긍정적 측면과 부정적 측면이 함께 내포된 중립적 개념이라는 합의가 이루어지고 있으며, 이와 함께 다양성 관리의 중요성이 부각되고 있다(안소영 외, 2019).
다양성과 기업의 성과에 관한 선행 연구들은 크게 조직 내 사회 범주 다양성의 증가는 조직성과에 부정적 영향을 미친다는 사회 정체성 이론(Social Identity Theory)에 기반을 둔 연구들과 개인의 다양성이 기업의 지속적 경쟁력을 구축할 수 있는 역량이 된다는 자원기반이론(Resource-Based Theory)에 기반을 둔 연구들도 나눌 수 있다(한상연, 2015; 박선현, 2021). 그러나 현실에서 인적 구성의 다양성은 때로는 기업의 성과에 긍정적으로 작동하고, 때로는 부정적으로 작동한다는 점에서 다양성과 조직성과를 매개하거나 혹은 조절하는 변수에 대한 탐색을 통해 다양성이 언제, 어떠한 조건에서 긍정적인 성과로 이어지는가를 밝히는 것에 관심이 증가하고 있다.
Fujimoto et al.(2000)이 제시한 ‘인지된 이질성에 대한 개방성 모델(Perceived Dissimilarity Openness Moderator Model, PDOMM)’에 따르면 조직의 구성원들이 인지된 이질성(perceived dissimilarity)에 대해 얼마나 개방적인 태도를 가지고 있는가에 따라 조직의 다양성이 조직의 의사결정 및 결과에 미치는 영향이 달라질 수 있다. 조직 구성원 간의 표면적인 다양성이 정서적 측면이나 인지적 측면에서 부정적인 결과를 만들어 낼 경우, 이는 인지된 이질성을 매개로 한다. 조직의 구성원을 이질적으로 느낄 경우 공통의 정체성을 형성하기 어렵고, 행태적인 측면이나 인지적인 측면에서도 부정적인 결과로 나타나게 된다. 그러나, 조직 구성원이 인지된 이질성에 대해 어떠한 태도를 가지고 있는가에 따라 인지된 이질성이 정서적, 행태적, 인지적 결과에 미치는 효과가 달라질 수 있다. 인지된 이질성에 대한 개방성이 높을수록, 차이를 긍정적으로 바라보고, 서로 다른 견해를 가지고 있는 사람으로부터 배우고자 하는 태도를 갖게 된다.
다양성은 포용성과 결합할 때 더 효과적으로 작동하며 조직의 의사결정을 도울 수 있다(Larson, 2017). 다양한 배경을 가진 개인으로 조직을 구성한다고 해도, 이들이 의사결정과정에 적극적으로 참여할 수 있는 포용성 없이는 다양성이 긍정적인 성과로 이어지는 데 한계가 있다. 인간의 뇌가 편견에 의해 쉽게 영향을 받는다는 사실이 널리 알려진 것처럼 우리의 뇌가 작동하는 방식을 바꾸기는 어렵다 해도, 더욱 다양한 견해들이 의사 결정 과정에 반영될 수 있도록 포용성을 높이는 방향으로 의사결정의 맥락을 바꿀 수 있다. 포용적인 의사결정 과정을 가지고 있는 조직은 더 나은 결정을 내릴 수 있는 확률이 87%에 달하고, 회의 횟수도 반으로 줄어들 뿐 아니라 의사결정의 속도는 두 배로 증가하며. 다양성과 포용성을 갖춘 조직이 내린 결정은 60% 정도 나은 성과를 만들어 낸다.
다양한 구성원이 협업하여 성과를 내려면 포용적인 조직문화와 함께 형평성 있는 처우를 위한 제도 마련이 중요하다(양윤재, 2022). 형평성과 포용성이 약한 조직에서, 다양한 구성원은 조직에 대한 소속감을 느끼지 못한다. 준법 위주의 다양성을 실천하는 조직의 경우, 외형적으로 다양성 조직이 완성된 것처럼 보일 순 있어도 실질적으로 다양성을 포용한 조직에서 이룰 수 있는 창조적 성과에 이르기 어렵다.
한국은 유네스코 문화다양성 협약에 가입하고, 2010년 「유네스코 문화다양성 협약」 비준, 2014년 「문화다양성 보호와 증진에 관한 법률」 제정(2020년 개정 시행)에 의해 공공기관 중심으로 관련 사업이 추진되었다. 최근 국내 기업들 사이에서도 국제 규범과 글로벌 기업의 트렌드를 따라 다양성 실천의 필요성에 대한 인식이 제고되고 있다. 특히 국내에서도 지난 몇 년간 큰 관심을 얻고 있는 ESG 경영은 조직 다양성의 중요성을 환기하고 있다(윤현중·최정민, 2018; 천상은·박희태, 2021). 제도적 차원에서, 다양성을 보장하고 차별을 개선하는 법제화가 이러한 다양성 실천을 뒷받침하고 있다. ‘적극적 조치’(「양성평등기본법」, 「여성과학기술인 육성 및 지원에 관한 법률」, 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」), ‘적극적 고용개선 조치’(「남녀고용평등과 일·가정양립지원에 관한 법률」), ‘적극적 정책’ (「국가공무원법」, 「지방공무원법」)를 통해 이루어지고 있다(마경희, 2021, 43). 교육 기회, 채용, 의사결정직의 세 가지 차원에서 차별개선 조치의 제도적 기반이 마련되어 공공기관 및 민간기업의 다양성 실천의 토대가 되고 있다(마경희, 2021, 49).
하지만, 다양성 개념에 대한 이해 및 인식 부족과 운영 경험의 부족으로 인해 국내 기업의 전반적인 다양성의 실천은 미약한 수준으로 다양성과 관련된 정보 공개도 미흡하다. 한국기업지배구조원(KCGS)의 ESG 평가에서는 구성원의 다양성과 관련된 문항을 신설하고 조사를 실시했으나, 평가대상 기업 중 구성원의 다양성 정보를 공개한 경우는 17%에 불과하다. 또한 직급별 근로자 다양성에 대해서는 4.6%만이 정보를 공개한다. 직급별 다양성과 같이 구체적인 정보를 공개한 경우라도, 다양성과 관련된 별도의 정책이나 활동 공개는 소수에 불과하며 대부분 여성과 장애인 대상에 집중되어 있다(한국기업지배구조원, 2021, 4-5).
이처럼 국내 기업들의 다양성 실천 현황은 아직 글로벌 기업들의 현황에 비해 부족한 실정이다. 2021년 레피니티브(Refinitiv)의 다양성과 포용성 지수 평가에서 상위 100개 기업 중 한국은 1개 기업만이 목록에 포함되어 있다. 자본시장법 개정, ESG 관련 자료의 의무 공시에 따라 국내 기업들의 다양성 실천에 대한 외부적 압력이 커지고 있는 시기에 기업들이 다양성 실천 현황을 진단하고 관리할 수 있는 평가 지표와 같은 도구의 마련이 요구된다.
본 연구를 통해 한국의 비즈니스 생태계에 적용할 수 있는 조직 다양성 개념을 정립하고, 이를 측정 관리하기 위한 지표체계를 구축하고자 한다. 기업의 다양성 측정 지수 및 세부 지표 구성 개발 시 한국의 사회적/문화적 맥락을 고려하되, 변화하는 글로벌 경영환경에 대응하고 국제적인 흐름에 맞추어 조직 운영 및 관리에 활용될 수 있도록 글로벌 기준(standard)을 함께 고려했다. 다양성 측정 지수를 활용하여 현재 우리 조직의 다양성이 다른 조직과 비교하여 또는 업계 평균 대비 어느 정도 수준에 있는지 살펴볼 수 있으며, 이러한 정보를 바탕으로 어느 조직의 사례를 벤치마킹하면 좋을지, 또한 조직 내부적으로 어떤 형태의 보완 노력이 필요한지 파악할 수 있는 근거를 생성할 수 있다. 다양성에 대한 고려를 단순히 위기(risk)관리 수준을 넘어서 변화하는 시대에 맞는 경영체계를 정립하는 과정으로 인식할 필요가 있으며, 이 과정에서 다양성 지수 기반 측정 및 평가가 중요한 역할을 할 것으로 기대된다.
조직 전반적인 측면과 조직 구성원의 인식적 측면을 활용하여 기업 조직 다양성의 현재 수준을 살펴볼 수 있는 지표체계를 도출하였다. 조직 다양성을 개방성, 형평성, 포용성의 세 가지 차원에서 측정할 수 있도록 지표를 도출했다. 개방성(openness)은 조직이 다양한 특성을 가진 개인들에게 열려 있고, 조직 구성원 간 그리고 조직 외부와 상호 활발한 교류가 가능한 것을 의미한다. 개방성 지표에는 위원회 젠더 다양성, 여성 직원 비율, 장애인 구성 비율, 연령 다양성 등이 포함되며, 이는 조직 내 구성의 채용 및 조직 관리의 다양성과 교류의 개방성 정도를 보여준다. 형평성(equity)은 구성원의 특성을 배려하여 성과를 낼 수 있도록 공정한 정책, 제도, 절차 등을 갖추는 것을 의미한다. 형평성 지표에는 구성원의 특성을 고려한 정책 및 제도적 다양성은 물론이고, 경력 개발, 학습 및 훈련, 시설 및 환경과 같은 기회 제공, 공정한 평가 및 보상 등이 포함된다. 포용성(inclusion)은 소속된 조직의 구성원 모두가 하나의 구성원이라는 것을 느끼는 것을 말하며, 서로의 차이를 인정하고 안정감을 느끼는 것을 의미한다. 포용성 지표에는 구성원의 공동체 의식 및 누구도 소외되지 않는 세상에 대한 믿음을 기본으로 하여, 유연 근무제, 가족 돌봄 휴가와 같이 구성원의 일·생활 균형(work-life balance)을 존중하는 제도적 뒷받침, 차별 및 불합리한 강요가 없는 조직 문화 등이 포함된다. 측정체계 구성 시 인적자원관리 관점에서 채용(선발), 교육, 평가, 보상 그리고 조직 제도 및 전략 관점에서 조직문화, 지원제도, 조직전략으로 구분하여 측정지표를 구성했다. 이는 다양성을 기업 조직 구성원의 관점에서 측정하기 위함이다. 또한 기업 관리자의 입장에서도 인사관리 프로세스상에서 다양성 관련 문제점을 파악하거나 다양성 증진을 위한 대안을 도출하기 용이하다는 장점을 가진다.
본 연구는 다음 [그림2]와 같이 4단계에 걸쳐 측정지표를 개발하는 프로세스를 진행하였다.
1단계에서는 양성 관련 기존 연구논문 및 보고서를 참조하여 다양성 측정지표 후보군을 도출하였다. 거시적 차원에서 기업 조직의 현황을 파악할 수 있는 측정지표와 미시적 차원에서 내부 구성원의 인식을 파악할 수 있는 측정지표로 구분하여 접근할 수 있도록 검토하였다. 측정지표 체계 구축을 위해 대분류, 중분류, 소분류로 구분하였으며, 개별 문항들이 개방성, 형평성, 포용성 등 3가지 요소에 적재될 수 있도록 분류하였다. 대분류 항목에는 인력, 학력, 채용제도, 역량 및 문화 교육, 보상, 조직 및 업무 문화 등이 포함되며, 중분류 항목에는 인력 현황, 인력 구성, 학력, 전공, 업무 평가, 의사소통, 업무 운영 등이 포함된다. 소분류 항목은 전체 근로자 수, 사내외 이사 구성, 채용 유형, 역량교육, 교육제도(인권, 다양성 등), 성과 배분 공정성, 상호존중, 기회 제공, 구성원 지원제도 등으로 구분하였다.
2단계에서는 기업 실무자 집단심층인터뷰(FGI) 및 자문위원회 회의를 수행하여 현장의 관점 및 주요 이슈를 반영하였다. 이를 바탕으로 1단계에서 구성된 조직 다양성 측정지표 후보군에 대한 추가/수정/제외를 진행하였다.
3단계에서는 우선 대항목에 해당하는 다양성 지수를 구성하게 될 7가지 차원을 확정하고, 그 세부 항목의 내용에 비추어 차원의 가중치를 확정하였다. 가중치 설정에는 전문가 자문위원과 전체 연구팀의 의견을 토대로 설정하였으며, 지표개발팀에서 확정하였다. 다음[그림3]에서 기업 조직의 인적자원관리 측면과 조직제도 및 전략 측면에 따른 7가지 차원이 다양성을 형성하는 개방성, 형평성, 포용성 중 해당하는 영역 및 각 가중치를 보여준다.
측정지표는 기본 지표와 심화 지표의 두 가지 종류로 구분하였다. 기본 지표는 조직의 다양성 수준을 파악할 때 반드시 갖추어야 하는 항목들을 의미하며 위에서 분류한 대분류, 중분류, 소분류 체계에 따른 영역별로 조직이 현재 기본적 다양성을 갖추고 있는지를 파악하기 위함이다. 심화 지표는 조직의 다양성 수준이 한 단계 발전할 때 어떤 요소들을 체크할 필요가 있는지를 보여주는 도전적 지표들로 구성된다. 전체 지표는 지표 은행 형태로 개발되었으며 문항별로 중요도에 따른 분류를 수행하였다. 문항별로 중요성에 따라 별 3개(***), 별 2개(**), 별 1개(*) 순으로 표시하였다. 여기서 중요도의 의미는 각 항목의 상대적인 중요성을 의미하는 것이며, 업종 또는 다양성 발전단계에 따라 중요성이 달라질 수 있으므로 별 개수가 적다고 하여 이를 제외해도 된다는 것을 의미하는 것은 아니다. 3단계에서는 중요도가 별 2개 이상인 93개 문항을 바탕으로 지표체계를 정교화하였다.
4단계에서는 3단계에서 도출된 측정 문항을 바탕으로 국내 주요 기업 4개의 다양성 직무 담당자 및 전문가 4명을 대상으로 파일럿 테스트를 실시하였다. 파일럿 테스트를 통해 다양성 측정 문항의 표현이 쉽고 이해 가능한지, 묻고자 하는 질문을 정확하게 묻고 있는지, 응답 시 어려움은 없는지 등을 점검하였다. 파일럿 참가자의 피드백을 바탕으로 지표를 수정 및 보완하였다.
조직 전반적인 측면과 조직 구성원의 인식적 측면을 활용하여 기업 조직 다양성의 현재 수준을 살펴볼 수 있는 지표체계를 도출하였다. 조직 다양성을 개방성, 형평성, 포용성의 세 가지 차원에서 측정할 수 있도록 지표를 도출했다. 개방성(openness)은 조직이 다양한 특성을 가진 개인들에게 열려 있고, 조직 구성원 간 그리고 조직 외부와 상호 활발한 교류가 가능한 것을 의미한다. 개방성 지표에는 위원회 젠더 다양성, 여성 직원 비율, 장애인 구성 비율, 연령 다양성 등이 포함되며, 이는 조직 내 구성의 채용 및 조직 관리의 다양성과 교류의 개방성 정도를 보여준다. 형평성(equity)은 구성원의 특성을 배려하여 성과를 낼 수 있도록 공정한 정책, 제도, 절차 등을 갖추는 것을 의미한다. 형평성 지표에는 구성원의 특성을 고려한 정책 및 제도적 다양성은 물론이고, 경력 개발, 학습 및 훈련, 시설 및 환경과 같은 기회 제공, 공정한 평가 및 보상 등이 포함된다. 포용성(inclusion)은 소속된 조직의 구성원 모두가 하나의 구성원이라는 것을 느끼는 것을 말하며, 서로의 차이를 인정하고 안정감을 느끼는 것을 의미한다. 포용성 지표에는 구성원의 공동체 의식 및 누구도 소외되지 않는 세상에 대한 믿음을 기본으로 하여, 유연 근무제, 가족 돌봄 휴가와 같이 구성원의 일·생활 균형(work-life balance)을 존중하는 제도적 뒷받침, 차별 및 불합리한 강요가 없는 조직 문화 등이 포함된다. 측정체계 구성 시 인적자원관리 관점에서 채용(선발), 교육, 평가, 보상 그리고 조직 제도 및 전략 관점에서 조직문화, 지원제도, 조직전략으로 구분하여 측정지표를 구성했다. 이는 다양성을 기업 조직 구성원의 관점에서 측정하기 위함이다. 또한 기업 관리자의 입장에서도 인사관리 프로세스상에서 다양성 관련 문제점을 파악하거나 다양성 증진을 위한 대안을 도출하기 용이하다는 장점을 가진다.
본 연구는 다음 [그림2]와 같이 4단계에 걸쳐 측정지표를 개발하는 프로세스를 진행하였다.
[그림 2] 기업 다양성 지표 개발 프로세스
1단계에서는 양성 관련 기존 연구논문 및 보고서를 참조하여 다양성 측정지표 후보군을 도출하였다. 거시적 차원에서 기업 조직의 현황을 파악할 수 있는 측정지표와 미시적 차원에서 내부 구성원의 인식을 파악할 수 있는 측정지표로 구분하여 접근할 수 있도록 검토하였다. 측정지표 체계 구축을 위해 대분류, 중분류, 소분류로 구분하였으며, 개별 문항들이 개방성, 형평성, 포용성 등 3가지 요소에 적재될 수 있도록 분류하였다. 대분류 항목에는 인력, 학력, 채용제도, 역량 및 문화 교육, 보상, 조직 및 업무 문화 등이 포함되며, 중분류 항목에는 인력 현황, 인력 구성, 학력, 전공, 업무 평가, 의사소통, 업무 운영 등이 포함된다. 소분류 항목은 전체 근로자 수, 사내외 이사 구성, 채용 유형, 역량교육, 교육제도(인권, 다양성 등), 성과 배분 공정성, 상호존중, 기회 제공, 구성원 지원제도 등으로 구분하였다.
2단계에서는 기업 실무자 집단심층인터뷰(FGI) 및 자문위원회 회의를 수행하여 현장의 관점 및 주요 이슈를 반영하였다. 이를 바탕으로 1단계에서 구성된 조직 다양성 측정지표 후보군에 대한 추가/수정/제외를 진행하였다.
3단계에서는 우선 대항목에 해당하는 다양성 지수를 구성하게 될 7가지 차원을 확정하고, 그 세부 항목의 내용에 비추어 차원의 가중치를 확정하였다. 가중치 설정에는 전문가 자문위원과 전체 연구팀의 의견을 토대로 설정하였으며, 지표개발팀에서 확정하였다. 다음[그림3]에서 기업 조직의 인적자원관리 측면과 조직제도 및 전략 측면에 따른 7가지 차원이 다양성을 형성하는 개방성, 형평성, 포용성 중 해당하는 영역 및 각 가중치를 보여준다.
[그림3] 다양성 지수 차원 및 가중치
측정지표는 기본 지표와 심화 지표의 두 가지 종류로 구분하였다. 기본 지표는 조직의 다양성 수준을 파악할 때 반드시 갖추어야 하는 항목들을 의미하며 위에서 분류한 대분류, 중분류, 소분류 체계에 따른 영역별로 조직이 현재 기본적 다양성을 갖추고 있는지를 파악하기 위함이다. 심화 지표는 조직의 다양성 수준이 한 단계 발전할 때 어떤 요소들을 체크할 필요가 있는지를 보여주는 도전적 지표들로 구성된다. 전체 지표는 지표 은행 형태로 개발되었으며 문항별로 중요도에 따른 분류를 수행하였다. 문항별로 중요성에 따라 별 3개(***), 별 2개(**), 별 1개(*) 순으로 표시하였다. 여기서 중요도의 의미는 각 항목의 상대적인 중요성을 의미하는 것이며, 업종 또는 다양성 발전단계에 따라 중요성이 달라질 수 있으므로 별 개수가 적다고 하여 이를 제외해도 된다는 것을 의미하는 것은 아니다. 3단계에서는 중요도가 별 2개 이상인 93개 문항을 바탕으로 지표체계를 정교화하였다.
4단계에서는 3단계에서 도출된 측정 문항을 바탕으로 국내 주요 기업 4개의 다양성 직무 담당자 및 전문가 4명을 대상으로 파일럿 테스트를 실시하였다. 파일럿 테스트를 통해 다양성 측정 문항의 표현이 쉽고 이해 가능한지, 묻고자 하는 질문을 정확하게 묻고 있는지, 응답 시 어려움은 없는지 등을 점검하였다. 파일럿 참가자의 피드백을 바탕으로 지표를 수정 및 보완하였다.
국내 기업 다양성 평가 지수/지표
[지표체계] 최종적으로 도출한 기업 다양성 평가 지표 체계 및 구성항목은 채용, 교육, 평가, 보상, 조직문화, 업무 배분, 지원제도, 전략 총 7개 카테고리의 78개 문항(세부 문항 포함)으로 구성된다. 인적 구성은 17개의 질문으로 구성되어 있으며 조직의 현황뿐만 아니라 학력수준, 관리자 진급자 수, 다양성 기준에 따른 채용 가이드라인의 운영 등이 포함된다. 직원교육은 7개의 질문으로 구성되어 있으며 역량개발 교육 기회의 투명하고 공정한 제공, 다양성 존중에 관한 교육, 다양성 교육에 따른 관리자 및 구성원의 인식과 태도 변화 등으로 구성된다. 직원평가는 5개의 질문으로 구성되어 있으며 업무 평가 기준의 정립, 기준의 적용 등의 투명성, 직무 목표 권한, 피드백 제공 등이 포함된다. 직원 보상은 5개의 질문으로 구성되어 있으며 성과급, 인센티브 등에 대한 기준의 투명성, 직무성과의 반영 수준, 임금 격차 등에 대한 문항 등이 포함된다. 조직문화는 20개의 질문으로 구성되어 있으며 의견 제시의 자율성, 다양성 존중, 가치관 존중, 포용적 태도와 함께 업무 배분에 대한 항목(업무 배분의 공정성, 개인의 의견 수렴, 업무 배분에 관한 프로세스 가이드라인의 운영)이 포함된다. 지원제도는 12개의 질문으로 구성되어 있으며 임산부 지원, 육아 및 돌봄 지원 제도, 장애인 지원(업무 및 활동 보조기구 등), 구성원의 심리적 안정 지원 등이 포함된다. 기업전략은 12개의 질문으로 구성되어 있으며 다양성 전담 부서의 유무, 다양성 관련 직무 담당자 유무, 제품 및 서비스의 다양성 가치의 포함 여부, 다양성 전담 부서장의 이사회 참석 및 의견 제시 등이 포함된다.
본 연구에서 개발한 기업 다양성 지표체계는 기업의 다양성 운영 현황을 확인하고 관리하기 위한 도구이다. 이를 활용하여 조직 다양성을 측정하는 기업은 7개 영역별(채용, 교육, 평가, 보상, 문화, 지원제도, 전략) 가중치를 결정하고, 이를 기준으로 자사의 조직 다양성 지수를 계산하여 현황을 체계적으로 파악할 수 있다. 또한 기업은 본 연구에서 제시한 기본/심화 지표, 중요도 등을 고려하여 자신의 상황에 맞게 항목별 가중치를 결정할 수 있다. 이에 따라 조직 다양성 지수를 산정하여 기업의 상황에 맞는 조직 다양성 관리가 가능할 것이다.
[지수구성] 본 연구는 지표 체계 구성 후 설문지를 이용하여 시범조사를 실시하였고 이 결과에 따른 다양성 지수 산정 투입 항목은 조사 기업의 다양성 수준을 대표할 수 있는 기본 항목을 선정하는 것을 목표로 하였다. 이를 통해 차후 기업 다양성 조사에서 조사 기업의 응답률을 높이고, 조사의 지속가능성을 마련하고자 하였다. 최종 지수와 지표 투입에 결정된 항목은 전체 보고서의 [표4-5]에서 확인할 수 있다. 1)
[지수계산] 다양성 지수는 인적 구성, 직원교육, 직원평가, 직원 보상, 조직문화, 지원제도, 기업전략의 차원별로 하위지수를 산정한 뒤 합산하여 전체 지수를 계산한다. 인적 구성 차원의 다양성 점수는 정규직 다양성, 비정규직 다양성, 사내이사 다양성, 사외이사 다양성, 임원 다양성, 채용 시 고려사항의 6개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 직원교육 차원의 다양성 점수는 공정한 교육 기회 제공, 다양성 존중 교육 참여도, 다양성 교육 효과의 측정 여부, 다양성 교육의 실질적 효과의 4개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 직원평가 차원의 다양성 점수는 직무 수행 평가 기준 사전 공유도, 다양한 구성원에 대한 평가 및 피드백 권한 부여도, 다양한 평가 방식 활용성, 평가시 편향된 의견 방지 장치 마련도의 4개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 직원 보상 차원의 다양성 점수는 사업 성과에 따른 보상의 공정도, 보상체계에 대한 직무성과 반영도, 직급별 성별 임금 격차 조사 여부, 임원급 성별 임금 격차도, 일반직원 성별 임금 격차도의 5개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 조직문화 차원의 다양성 점수는 낮은 직급 구성원의 의견 논의, 낮은 직급 구성원의 반대 의견 제시, 다양한 조직 구성원의 협업 장려, 구성원의 다양한 생각과 의견이 존중되는 조직문화 구현, 경영진의 조직 내 다양성 문화 증진 노력, 다양한 근무유형 시행, 업무 배분 시 기회 공정 제공, 업무 배분 시 구성원 의견 존중의 8개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 지원제도 차원의 다양성 점수는 임산부지원제도, 육아 지원 제도, 장애인지원제도, 출산·육아휴직·장애인 관련 체계적 관리도의 4개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 기업전략 차원의 다양성 점수는 다양성 핵심가치, 다양성 조직운영의 2개 항목의 총합 평균으로 계산한다.
전체 다양성 지수로 합산 시 차원별로 가중치를 두어, 인적구성(gh1), 기업전략(gh7)에 0.2, 조직문화(gh5), 지원제도(gh6)에 0.15, 직원교육(gh2), 직원평가(gh3), 직원보상(gh4)에 0.1을 부여한다. 다양성 지수의 최종 점수 계산은 다음과 같다.
기업 다양성 지수와 이를 구성하는 다양성 차원 및 세부 항목은 0~100점 기준으로 최종 산출한다.
본 연구에서 개발한 기업 다양성 지표체계는 기업의 다양성 운영 현황을 확인하고 관리하기 위한 도구이다. 이를 활용하여 조직 다양성을 측정하는 기업은 7개 영역별(채용, 교육, 평가, 보상, 문화, 지원제도, 전략) 가중치를 결정하고, 이를 기준으로 자사의 조직 다양성 지수를 계산하여 현황을 체계적으로 파악할 수 있다. 또한 기업은 본 연구에서 제시한 기본/심화 지표, 중요도 등을 고려하여 자신의 상황에 맞게 항목별 가중치를 결정할 수 있다. 이에 따라 조직 다양성 지수를 산정하여 기업의 상황에 맞는 조직 다양성 관리가 가능할 것이다.
[지수구성] 본 연구는 지표 체계 구성 후 설문지를 이용하여 시범조사를 실시하였고 이 결과에 따른 다양성 지수 산정 투입 항목은 조사 기업의 다양성 수준을 대표할 수 있는 기본 항목을 선정하는 것을 목표로 하였다. 이를 통해 차후 기업 다양성 조사에서 조사 기업의 응답률을 높이고, 조사의 지속가능성을 마련하고자 하였다. 최종 지수와 지표 투입에 결정된 항목은 전체 보고서의 [표4-5]에서 확인할 수 있다. 1)
[지수계산] 다양성 지수는 인적 구성, 직원교육, 직원평가, 직원 보상, 조직문화, 지원제도, 기업전략의 차원별로 하위지수를 산정한 뒤 합산하여 전체 지수를 계산한다. 인적 구성 차원의 다양성 점수는 정규직 다양성, 비정규직 다양성, 사내이사 다양성, 사외이사 다양성, 임원 다양성, 채용 시 고려사항의 6개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 직원교육 차원의 다양성 점수는 공정한 교육 기회 제공, 다양성 존중 교육 참여도, 다양성 교육 효과의 측정 여부, 다양성 교육의 실질적 효과의 4개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 직원평가 차원의 다양성 점수는 직무 수행 평가 기준 사전 공유도, 다양한 구성원에 대한 평가 및 피드백 권한 부여도, 다양한 평가 방식 활용성, 평가시 편향된 의견 방지 장치 마련도의 4개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 직원 보상 차원의 다양성 점수는 사업 성과에 따른 보상의 공정도, 보상체계에 대한 직무성과 반영도, 직급별 성별 임금 격차 조사 여부, 임원급 성별 임금 격차도, 일반직원 성별 임금 격차도의 5개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 조직문화 차원의 다양성 점수는 낮은 직급 구성원의 의견 논의, 낮은 직급 구성원의 반대 의견 제시, 다양한 조직 구성원의 협업 장려, 구성원의 다양한 생각과 의견이 존중되는 조직문화 구현, 경영진의 조직 내 다양성 문화 증진 노력, 다양한 근무유형 시행, 업무 배분 시 기회 공정 제공, 업무 배분 시 구성원 의견 존중의 8개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 지원제도 차원의 다양성 점수는 임산부지원제도, 육아 지원 제도, 장애인지원제도, 출산·육아휴직·장애인 관련 체계적 관리도의 4개 항목의 총합 평균으로 계산한다. 기업전략 차원의 다양성 점수는 다양성 핵심가치, 다양성 조직운영의 2개 항목의 총합 평균으로 계산한다.
전체 다양성 지수로 합산 시 차원별로 가중치를 두어, 인적구성(gh1), 기업전략(gh7)에 0.2, 조직문화(gh5), 지원제도(gh6)에 0.15, 직원교육(gh2), 직원평가(gh3), 직원보상(gh4)에 0.1을 부여한다. 다양성 지수의 최종 점수 계산은 다음과 같다.
diversity=gh1*0.2+gh2*0.1+gh3*0.1+gh4*0.1+gh5*0.15+gh6*0.15+gh7*0.2
기업 다양성 지수와 이를 구성하는 다양성 차원 및 세부 항목은 0~100점 기준으로 최종 산출한다.
국내 기업 다양성 관련 후속 연구 제안
기업 다양성 분석의 시론적 연구로서 본 연구는, 상장기업을 대상으로 조직관리 측면의 다양성에 초점을 맞추어 기업 다양성 진단 도구를 설계하였다. 기업은 규모, 업종, 출자 성격, 소유 형태 등에 따라서 유형을 달리하기 때문에 단일의 분석 도구가 모든 기업 유형에 따라 적합할지에 대한 검증이 필요하다.
본 연구의 후속 연구에서는 기업 활동의 다른 차원에서 포착될 수 있는 다양성의 속성을 식별하고 세부 질문 구성 등의 변화를 통해 다양성을 세분화하여 측정할 수 있는 도구의 개발을 고려할 수 있을 것이다. 기업의 상품기획과 생산 및 판매 활동이 사회적 약자에 대한 배려나 지속가능성에 대한 관심 등 사회적 가치 창출에 얼마나 관심을 쏟고 있는지를 분석하는 것도 적극적으로 고려해 볼 수 있다. 기업이 이윤 추구를 위해 생산한 상품과 서비스에서 표현의 다양성과 소수자에 대한 포용성을 얼마나 고려하였는지에 대한 연구도 중요하다. 아울러 최종 소비하는 소비자가 상품/서비스와 이를 생산하는 기업에 대한 다양성 평가 연구를 통해 시민들의 다양성 감수성의 확장도 기대할 수 있다.
본 연구는 기업의 다양성 현황을 기업으로 응답받아야 하는 한계점으로 인해, 기업의 포용성 수준에 대한 인식 평가도 기업의 구성원 개개인이 아닌 기업을 대표한 응답자의 평가로 대신하였다. 기업이 혁신적인 성과를 거두기 위해서는 다양성, 형평성 및 포용성이 보장되는 환경이 구축되어야 하고, 특히, 포용적인 제도 및 조직문화 관리는 해당 기업 구성원들에 의해 진정한 평가가 이루어질 수 있을 것이다. 조직 생활에서 개인의 신뢰, 심리적 안정감, 소속감 등 포용성에 초점을 맞춘 지수의 개발과 측정은 기업의 특성에 따라 달라져야 하며 포용성의 원인과 결과에 대한 내용도 변동될 수 있다. 기업 구성원 대상의 포용성에 특화된 평가는 또 다른 연구 과제가 될 것이며, 이를 통해 개별 기업 단위별로 다양성과 포용성 증진을 위해 개선해야 할 전략적 시사점을 도출할 수 있을 것이다.
본 연구의 후속 연구에서는 기업 활동의 다른 차원에서 포착될 수 있는 다양성의 속성을 식별하고 세부 질문 구성 등의 변화를 통해 다양성을 세분화하여 측정할 수 있는 도구의 개발을 고려할 수 있을 것이다. 기업의 상품기획과 생산 및 판매 활동이 사회적 약자에 대한 배려나 지속가능성에 대한 관심 등 사회적 가치 창출에 얼마나 관심을 쏟고 있는지를 분석하는 것도 적극적으로 고려해 볼 수 있다. 기업이 이윤 추구를 위해 생산한 상품과 서비스에서 표현의 다양성과 소수자에 대한 포용성을 얼마나 고려하였는지에 대한 연구도 중요하다. 아울러 최종 소비하는 소비자가 상품/서비스와 이를 생산하는 기업에 대한 다양성 평가 연구를 통해 시민들의 다양성 감수성의 확장도 기대할 수 있다.
본 연구는 기업의 다양성 현황을 기업으로 응답받아야 하는 한계점으로 인해, 기업의 포용성 수준에 대한 인식 평가도 기업의 구성원 개개인이 아닌 기업을 대표한 응답자의 평가로 대신하였다. 기업이 혁신적인 성과를 거두기 위해서는 다양성, 형평성 및 포용성이 보장되는 환경이 구축되어야 하고, 특히, 포용적인 제도 및 조직문화 관리는 해당 기업 구성원들에 의해 진정한 평가가 이루어질 수 있을 것이다. 조직 생활에서 개인의 신뢰, 심리적 안정감, 소속감 등 포용성에 초점을 맞춘 지수의 개발과 측정은 기업의 특성에 따라 달라져야 하며 포용성의 원인과 결과에 대한 내용도 변동될 수 있다. 기업 구성원 대상의 포용성에 특화된 평가는 또 다른 연구 과제가 될 것이며, 이를 통해 개별 기업 단위별로 다양성과 포용성 증진을 위해 개선해야 할 전략적 시사점을 도출할 수 있을 것이다.